Kriminalvarden.se använder cookies för att webbplatsen ska fungera på bästa sätt för dig.

Kriminalvården logotyp

Utlandsbloggen


Utmaningar som rådgivare

2017-04-24

Utmaningar som rådgivare

Att utbilda är enkelt. Att omsätta utbildningen till en konkret förändring i det dagliga arbetet är betydligt mer komplicerat. De som tränats behöver support och stöd från alla håll och kanter. Chefer, kollegor, uppdaterade rutiner m.m. måste gå hand i hand med den kunskap och ambition som de utbildade kriminalvårdarna bidrar med.

I måndags träffade jag en av de kriminalvårdare som Daniel Eklund och Karin Andersson utbildade i Dynamic Security för några veckor sedan. Han kom fram och berättade att utbildningen var mycket uppskattad och att han ser fängelset med nya ögon. Dock upplevde han att många kollegor var skeptiska och visade på tråkig attityd inför ”det nya”. Hört det förut? Motstånd mot utveckling och förändring är universellt och en av de största riskerna avseende implementering av nya metoder och rutiner. Inte så märkligt. Alla (nåja, de flesta i alla fall) vill vara med och utveckla/förändra men ingen vill bli föremål för förändringen utan att ha någon form av insyn och rimlig kontroll över processen och vad som komma skall.

Det brukar sägas att ”Ingen kan förändra någon annan, man kan bara förändra sig själv”. Finns det likheter mellan organisatoriska och individuella förändringsprocesser? Ordet organisation kommer från grekiskans organon, som kan översättas med verktyg eller redskap. Med andra ord kan, lite förenklat, en organisation ses som en bunt individer som ska uträtta något och själva organisationen är verktyget. Och ska organisationen utvecklas måste följaktligen och sannolikt även individerna utvecklas annars funkar inte verktyget.

Lång utläggning och lite märklig. Jag vet, men tanken är att en organisation (på alla nivåer) inte kan förändras om inte individerna i organisationen vill utvecklas/förändras. Inget nytt kanske men om vi utgår från den grundtanken måste vi titta på varför individer utvecklas och sedan föra över det till organisationer.

En individ likväl som en organisation kommer inte att lägga ner det hårda arbete och det fokus som krävs om man inte förstår varför de ska utvecklas. Vad är fördelarna - det attraktiva med förändringen? Vilka resurser finns tillgängliga? Är utvecklingen realistisk och möjlig att uppnå?

I ett förändringsprojekt, i Kenya såväl som hemmavid, krävs strategier för att få samtliga nivåer och hart när samtliga individer att se fördelarna med förändringen. Att på olika sätt visa på vad vi ska uppnå och varför. I ett utvecklingsprojekt är en av de viktigaste delarna att få samtliga led att tro på att förändringen är bra och att den är möjlig. Stundom är det som att använda Motivational Interviewing på organisationsnivå. Det gäller att bygga upp förtroende och professionella relationer med ömsesidig respekt och på olika sätt få beslutfattare på olika nivåer att definiera verksamhetens behov och känna sig trygga med att de fattar välgrundade beslut avseende den rätta vägen in i framtidens kriminalvård.

Men det krävs mer. Den institutionella miljön måste stödja och möjliggöra förändringen. En sådan är organisationen i sig men även lagar och policys måste anpassas till förändringen. Och in på allt kommer även frågan om makt och i vilken utsträckning förändringar påverkar den befintliga maktbalansen, vilka vinner respektive förlorar på en förändring? Vart kan man räkna med motstånd och stöd?

För att säkerställa ägarskap och långsiktig hållbarhet måste organisationen på ett tidigt stadium börja budgetera för en förändring, det vill säga växla internationellt bistånd mot intern finansiering från den egna/statliga budgeten.

Slutligen; Utmaningen med att vara rådgivare är att ingen vill ha råd som man inte frågat efter. Men blir man sugen på utveckling och förändring känns det bra att ha någon att rådfråga. Men beslutet att vilja förändras måste komma från de som äger processen. Först då är man beredd att investera i det hårda arbete utveckling och förändring innebär, på såväl individ som organisatorisk nivå.

TSAU/Stefan Eriksson, Kenya



Kommentera inlägget

Läs mer om villkor när du lämnar kommentarer på www.blogg.kriminalvarden.se. Vi granskar alla inlägg innan de publiceras, därför kan det dröja innan du ser din kommentar.